我们了解企业文化吗？最容易被误解的是企业文化，它总是神秘的。例如，我们都认为阿里的文化建设良好。阿里的名字叫花，马云的名字叫冯庆阳。然后我们也给花取了一些名字，认为这是文化，或者这是一些成功的文化把戏，但是你会发现在取了花的名字之后，我们应该做什么，我们应该做什么。为什么？企业文化的本质是企业的经营管理。我们如何管理客户，如何竞争；人才梯队、组织体系和管理机制；这就是我们的企业文化。
安公司与劳动者张三签订的劳动合同约定，工作地点为市安区。现在，由于业务调整，工人被派往城市B区工作。这两个区并不毗邻，开车大约40分钟就到了。在与张三协商的过程中，张三以上下班不方便为由不同意变更。公司随后以张三无故拒不上岗为由，解除了与张三的劳动合同。张三主张公司非法解除劳动合同后，得到了仲裁和法院的支持。
为什么当一些公司选择减薪裁员时，高德福却反其道而行之？原因只有一个，那就是他明白，一个企业发展的基础不是眼前利益的多少，而是行业人才的去留。如果把一个企业比作一个有机有机体，那么人才就是它的血液。它所扮演的角色关系到生死。当笔者与一位企业家讨论就业问题时，他的回答更平易近人：“企业家千万不要骄傲，企业的发展靠的是团队，而不是个人。”我们必须建立一支战斗和兄弟般的队伍。在危机时刻，你的团队是你生存的关键。因此，对于那些有远见的老板来说，没有人不把员工放在第一位。即使短期利益受损，他们也不会认为裁员是最好的选择。说白了，就是没钱就能赚更多的钱。但当人们离开时，他们损失的不仅仅是钱。那么，我们换个角度来看，在别人把人才当成成本问题的时候，如果我在这个时候加大对人才培养的投入，帮助他们提升业绩，筑起自己能力的护城河，会不会逆转企业的发展？没有人能保证结果，但与其简单地通过裁员来降低成本，提高员工绩效，激发组织活力，从而让企业创造更多价值，我们认为，这很可能是疫情期间更好的破局方式。02
对于流动员工和灵活就业人员来说，由于工作的流动性和不稳定性，社保中断事件时有发生。用人单位中断缴纳社会保险费时，参保人可以选择再就业后参保，也可以找第三方社保经办机构(劳务派遣公司)代办社保。如果不及时做好衔接，就有可能造成社会治安中断。
首先，作为平衡计分卡，很难在四个层面上创建和量化指标。创建和量化财务维度的指标相对容易，但其他三个维度的量化指标的信息不容易收集。例如，市场份额、客户满意度等客户维度指标的数据很难获得。二是形式和内容复杂，成本高。平衡计分卡的建立需要巨大的人力、财力和全体员工参与企业层面的运营过程。第三，很难找到结果和驱动因素之间的关系。第四，企业在沟通共识、组织管理制度、信息交流、绩效考核理解等方面容易遇到障碍。此外，平衡计分卡对企业管理水平提出了更高的要求：高层管理人员的支持和提升；更成熟的绩效管理、能力评估、浮动薪酬制度等制度；更好的1支持系统；需要专业的战略和人力资源管理咨询。
上海重型机械厂和上海锅炉厂都是国有大型制造业，劳务派遣人员比例超过40%。上海宝钢集团80%以上的冷轧车间都是派遣工人。此外，分布在上述地区的诺基亚、三星、松下、日立等外资制造业均使用了相当比例的劳务派遣人员。上海市人社局提供的数据显示，制造业用工单位数量居首位，达到42%。
