面试工作可以说是最基础也是最难的，是整个招聘流程中最重要的环节，因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，HR都要确认应聘者的稳定性。
一、筛选简历阶段
1、从工作经历衡量
在简历上看看应聘者的工作经历、各个职业之间的相关性，再画出他的职业路径，看看是否有清晰的职业规划。
一般来说，有清晰的职业规划的应聘者稳定性要远远高于无规划的求职者。
2、从任职年限衡量
留意应聘者每份工作的任职年限、跳槽频率等，对其稳定性进行评估：
1）跳槽频率平均低于两年的求职者，对跳槽有惯性，稳定性比较差;
2）任职时间越来越长，跳槽频率越来越低，说明应聘者稳定性在上升;
3）职业空白期较长的求职者，要么是稳定性差，要么是能力一般。
3、从婚育情况衡量
二、面试评估阶段
1、从离职原因衡量
通过对个人简历及心理测试可以了解到应聘者稳定性的“参考点”，我们需要通过在面试中具体询问应聘者每份工作的离职原因进行进一步确定。
2、从对岗位的了解衡量
一般来说，抱着试试看的态度找工作的人，或者说目标不明确、稳定性不够好的人，往往投过很多公司很多职位，对公司的了解一般都不够深入。
3、从工作地点合适度衡量
工作地点合适度指的是应聘者对目标工作的工作环境及地理位置是否满意，这往往是招聘过程中被忽略的问题。
但实际上，在招聘过程中应聘者了解到他们可能工作的地方时就退出了应聘或者入职几天内就由于工作地点的原因提出离职的例子并不鲜见。
4、从个人性格衡量
员工能否在公司里长时间任职，除了薪资，还有人际关系，这就要看其是否能与部门领导、同事产生化学反应。
