本文节选自清华大学经济管理学院教授、清华大学技术创新研究中心主任、《清华管理评论》执行主编陈晋教授。陈晋教授深有体会的分享了这三个层面的创新思维：一是基于右脑的战略领先思维，二是基于左脑的逻辑优化思维，三是基于全脑的整合交叉思维。
坚持简单化经营规律从未改变。把朴素的商业本质作为文化的根本信仰，然后坚定地捍卫和坚持。文化不神秘，也不应该神秘。所以任正非曾经说过：不要把华为文化复杂化，不要细节化华为文化。“套路太多，乱七八糟，华为阿里的企业文化是最朴素、最普世的商业价值观，比如以客户为中心、客户至上，在企业文化和管理的融合中，越简单越简单，越有利于长期坚持。
在过去的十多年里，海尔不断地改变着自己，创造了一种“人单合一”的模式。按照张锐敏自己的解释，“人”指的是员工，“单”指的是客户价值，“人单合一”的意思是把员工和客户结合起来，让价值创造完全合二为一。员工的能力不是由领导评价的，而是由市场和用户认可的，形成了每个人创新空间的平台。他们自己的成就是自我驱动的，而不是别人驱动的。“人单合一”，就是要让大家都能自主创新、自主驱动、自主运营。
这里的重点应该是机会。因为在表演精神的核心上，它关注的是不要太执着于解决问题。解决问题只会让你恢复到原来的状态，或者让企业处于防御状态。你真正想问的是，企业未来发展的机遇在哪里？我们的管理能力，我们的资源，能把机会变成结果吗？这是认知变革的一个非常重要的思考点。
华夏基石提出了人才发展的SOP模式，包括人才定义、人才评价、人才选拔、人才培养、人才聘任等。在人才评价选拔过程中，360度评价反馈可以筛选出价值观好、能力好、业绩好的人才。在人才培养维度上，一方面通过对镜中提出培养需求，另一方面通过结果反馈，让被评价人了解自身工作过程的全貌和不足，增强自我意识，从而有所改进。在人才聘任考核层面，外围表现也在考察范围内，提高人才整体意识和合作态度，发挥1：1 1>3的内部协作。
在薪酬发放的形式上，用人单位不仅要关注员工的经济问题，更要满足人才发展的需要。在大多数情况下，工资直接支付给被派遣的工人。从表面上看，这个表格很简单。然而，人们对人力资源派遣的理解并没有得到很好的体现。用人单位要从本质上认识到现代单位人力资源派遣的重要性，树立正确的人力资源观，从职工教育入手，加强科技人才和高层次人才的培养。以提高人力资源管理单位和团队的核心竞争力。同时，我们也需要避免一些法律风险，在用人单位与劳务派遣公司签订合同时可以增加相应的条款。在工资纠纷方面，一些调度单位会在调度协议中设置一些相应的条款，以减少或转移资金释放的法律风险，从而降低用工风险和工资纠纷的发生。
