例如，对于企业来说，负债，也就是杠杆，是脆弱的。随着近两年的各种雷鸣般的爆炸，许多靠杠杆支撑起来的“巨头”倒闭了；现金流强劲而有韧性。日本企业在经济衰退期间出现了“黑字破产”现象，即有利润但没有自由现金流。也将陷入破产境地。在危机中寻找新的机会是反脆弱的，例如：远程办公、在线医疗的兴起，相应的风险投资也是一样的，其一大特点是付出的成本有限，但可能获得巨大的潜在利益。
在2020年喜茶的所有产品中，多汁葡萄等冠军产品已经上榜72周。此外，畅销的产品包括多汁的芒果甘露、芝芝莓、烤黑糖波波牛奶、芝芝桃。还有生椰奶果冻、肉质梅龙瓜、生椰果芒果、雪树莓桂花果冻、酒酿桂花果冻、浓烤蛋糕波波奶茶、超稠奶波波、芒果甘露椰冻等新品。
大多数时候，上下级之间几乎没有接触，他们之间也很少沟通。因此，当上级评估下级的表现时，就会出现与实际情况不符的现象。同事们在一起工作很长时间，他们的相互理解比他们的上级更深，所以他们的相互评价更客观。此外，同事之间的相互评价可以让他们知道自己在人际交往中是否存在任何问题。
深圳的个人积分门槛为85分，还应满足其他条件：无犯罪记录，45周岁以下初中文化程度，在深圳合法住所，在深圳社保4年以上。符合积分落户深圳的条件，即可申请积分落户深圳。然而，深圳在2022年只有7000分，一年只能提交一次。这是今年的个人得分。
第二类效果分析称为近因效果分析和第一原因效果分析。人们往往很容易将近因视为第一个原因，而将第一个原因视为近因。最近的原因更多地是指最近发生的事件对你的影响。第一个原因是初始因素对组织的影响。例如，可能是一个领导者在组织内部的业务方向层面上难以就人才理念达成共识，从而导致一系列问题，这可能是第一个原因。最近，更多是指近期薪酬分配不合理引发的不满，因此出现了较高的离职率。
临床科室在职医生的绩效考核和分配主要依据科室的工作量贡献。包括基本工作量(如门诊、出院、床位占用天数等)和具有科室特点的工作量(如手术次数、科室治疗项目数等)。通过方案设计，统一了医院各科室基础业务量的计算方案，即同一项目(如门诊、出院、床位占用天数等)的单位工作量绩效分配值。是一样的，保证了绩效分配方案的公平性和客观性，体现了多劳多得的分配原则。对临床科室治疗操作的特色业务量，按价值点数法进行绩效分配，鼓励临床医生在增加服务量的同时，提高治疗性医疗服务量，提升患者整体就医体验。体现绩效工资的分配原则。为了提升医疗工作的内涵和质量，医院还将疑难关键风险作为临床科室绩效分配的调节因素，在调整相应的基础工作量后进行绩效分配。如：区分不同手术等级、三四级手术比例、普通门诊和专家门诊，根据不同业务类型的难度程度和临界风险制定不同的分配标准，充分发挥绩效分配的导向作用。
