招聘要想真正做好首先是思维与布局，其次就是正确选择并使用工具。测评工具自然是其中较为重要的一环。今天就来探讨一下招聘究竟应该不应该使用工具，如果应该又如何选择和使用呢?
一、招聘工作是否应该使用工具
在这个95后成为社会主流的年代，工具一定是要的。首先技术类、财务类、研发等专业特征较强的，是真的需要先进行一些专业技能的测评与考试，专业合格的情况下再进行其他面试及测评会更有高效率。通常建议做法是，通过一些平台或者是短信或者邮件的形式将专业级测评及考试发送至候选人手中，如此可以更快速的获得专业测评结果。通过的人继续进入下一轮再使用通用型测评，例如PDP、MBTI、T12或者是普通面试。这样有两个优势：
1、提前决定专业技术，提高面试效率;
2、增强候选人的到约率，增加与候选人沟通的机率
(前提是已进行充分沟通的并取得候选人同意的情况下)
二、合适使用招聘工具的企业具备哪些要素?
并不是所有的公司或者是所有的岗位都要使用工具进行招聘。而且，并不是你随意拿一份测评就用做录用的依据，在这个过程中人为主观的因素依然存在。因此合适使用招聘工具的企业具备以下特征：
1、岗位分析工作做的较为到位，有明确的岗位录用及考核标准;
2、企业经营战略及发展战略清晰，岗位变化不至于过快，同时身兼数职的情况并不多;
3、HR及用人部门面试官对测评结果的分析较为熟练，且对企业所使用的各项测评结果统计与分析以及报告解析均熟练掌握，否则，无论你用哪一种测评或者工具也都是只能是流于形式。并没有给你提供更多客观公正的参考性。(本条很重要)
三、人才测评的分类
人才测评不是这几年才火的理念，而是一门既古老又年轻的科学。说古老，是因为人才测评的思想和实践自古就有，我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段;说年轻，是因为自20世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。
(一)人才测评从运用场景可以分为五种：
1、选拔性测评
选拔性测评的目的是区分和选拔优秀人才，这是人力资源管理中最常用到的一种测评，这种测评特别强调区分功能，要求过程客观，结果明确。
这类对于普通型通用类人才选拔较为合适，例如：应届毕业生、校招等;
2、配置性测评
配置性测评是以合理的人职匹配为目的，人尽其才。简单的说就是为了把人才放到更好更合适的位置而去做的测评。实践证明，当任职者的能力、兴趣和价值观刚好吻合职位的要求时，可以达到最佳的人力资源使用效果。配置性测评最大的特点是必须结合岗位分析结果。
3、开发性测评
开发性测评是以开发人员潜能为目的，所以这种测评的报告并不强调好坏之分，而是强调通过测评来勘探个人的优势和劣势，尤其是潜在的发展可能。开发性测评也经常结合明确的开发目的进行，例如希望通过测评提升团队的沟通效率和质量。
4、诊断性测评
诊断性测评服务于了解素质现状或以组织诊断为目的。诊断测评的特点是比较全面和细致，希望通过寻根问底的测评，探究问题产生的根源，这种测评不一定公开结果，主要供管理人员参考。
5、考核性测评
又称鉴定性测评，目的是鉴定和验证是否具备某种素质，或者具备的程度和水平。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评和配置性测评之中，主要是对测试者素质结构与水平的鉴定，要求测评结果具有较高的信度和效度要求。
(二)从测评内容分，人才测评有以下分类：
知识类测评、技能型测评、能力测评、性格测评
四、如何看待人才测评类工具?
人才测评不是万能药，但用对了也一定会有极大的效率提升，HR从心态上不能完全依赖也不能拒绝排斥。我个人认为客观看待人才测评类工具：
1、具参考价值
任何一种心理学都经常表态，原生家庭对于一个人的生长环境以及他未来发展的关系。一个从小到到，经过一个长期的不断学习和体验的塑造过程后，其性格、价值观、情感、认知判断思维能力等因素都基本定型，进入一个稳定保持的阶段。可能会在进入社会参加工作后，为了更好的适应社会环境，大多数人会再次就自我人格进行塑造，形成一个新的组合定型，并进入稳定保持阶段。但HR需要明白，真正内在的人格一定是秉性难移的，就好像我与杜教授录的那节微课，提到《九型人格》其实每一个人的人格从出生开始是不会变的，只是在长大的过程中为了适应环境会选择另外一种表现，也就是带上了不同的“面具”，因此在短短的15-30分钟面试环节，是比较难发现一个人真正的性格、价值观、职业偏号等。如此就需要借助人才测评的手段获得这些因此在某时段上的值。
2、有一定局限性
因为网络信息化爆发的时代，更多类似PDP、MBTI等传统型人才测评类工具的测评试题及答案可以说是遍布全球，但解读数据的能力每个人却有高低之分。同时，因为被测者也可以大量接触到这样的测评，因此测评的信度就有了一定的偏差，“暂时性说谎”的可能性大大增加。如此一来，在做这类测评时，第一种情况是选择有偏向的回答问题，第二种情况是因为性格、价值观、情感、基本能力等因素随环境会发生变化，在不同时段上具有不完全相同的客观状态值，评测的结果就有可能会与本人真实的内在产生偏差。
3、科学看待并迎接新事物
现在，随着基于人的测评不断提升技术，测评工具也越来越具科学性。相较过去的传统型心理投射测评、PDP、MBTI等通用类的测语言，通常会考虑并规避几种问题：
1)在设计题库时已经考虑到被测评的人“说谎与隐瞒“可能性。因此信度与效度大大加强。例如2号人事部里的T12职业偏号测评。
2)现阶段人才测评融入了多学科科学理论，行为科学、心理学、统计学、社会学科甚至人类反应学等。因此，从某种程度上来说可能比过去传统型通用类测评更具准确性，在测评同时揭示了人才自身某些较为规律性的东西，人才作出的各种行为，除受人周围的环境刺激本能的反射外，还受到自身体各种要素自发地诱导从而积极地或消极地反应，这是现代人才测评出现以前所没有发现的。因此，此类的测评结果具有较高的信度和效度。
4、学会设计场景再选择工具并使用工具
HR要思考几个问题：为什么人用测评，测评哪些人，什么样的人需要测评，什么样的人不需要。在测评结果获得后是否有解读的能力?如果没有如何获得这样的能力?
要想获得更加具有准确性的测评，最好是基于岗位分析。不同的工作岗位对企业发展的贡献和影响程度不一样，有的大有的小。对企业发展有着重大关系或影响的岗位就建议是先测评再录用。而服务序列、操作序列的员工确实没有必要进行此类专业设计后的测评，当然如果想要在招聘时邀约率更高，可以吸引她们做一些PDP、MBTI等通用类职业测评，并进行简单解读。如此对于候选人也是一种吸引。
