“三期”女职工的几个问题
1、能否以严重违反规章制度解除劳动合同?
可以解除，而且不需要支付经济补偿，前提是要做到合法。
《劳动合同法》第四十二条规定的是不得依据第四十条(非过失性解除)和第四十一条(经济性裁员)与“三期”女职工解除劳动合同。而严重违反规章制度是第三十九条(过失性解除)规定的内容，如果“三期”女职工有三十九条规定情形的同样可以解除，具体情形如下：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
(5)因以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的;
(6)被依法追究刑事责任的。
上面案例用人单位败诉是因为证据和程序的问题，而不是解除理由的问题。
2、试用期内，能否以不符合录用条件解除劳动合同?
同第1点的理由，不符合录用条件是第三十九条第一项规定的情形。
经常有这样的案例，说某女职工发现怀孕了立即找个公司上班，休完产假后立即辞职。其实只要用人单位规章制度完善，在试用期完全可以做到合法解除，而且不符合录用条件解除的实质要求更低，操作起来更为容易。
3、用人单位是否可以调整女职工的工作岗位?
(1)协商一致可以调整。
(2)不能胜任本职工作的，用人单位可以调整其岗位。
(3)可以从禁忌工作岗位上调整到非禁忌工作岗位上。
注意：用人单位试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫女职工辞职的做法，实践中很难得到支持，用人单位因此需要承担相应的法律风险。
4、能否以违反计划生育为由解除劳动合同?
(1)只要有生育的事实，就应当享受法定的产假天数，与是否违反计划生育无关。
(2)无产假工资和单位的福利待遇(江苏省规定，其他省份请查找相应规定)。
5、能否因女职工提供虚假生育状况解除劳动合同?
(1)女职工是否生育与工作岗位无关，婚姻、生育状况通常与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私。
(2)女职工因担心就业压力虚报个人生育状况不构成欺诈，用人单位以女职工在签订劳动合同、填写求职申请表及员工基本情况登记表时对生育状况做不实陈述而据此解除劳动合同的，存在被认定违法解除的法律风险。
6、劳动合同到期终止，女职工办理完退工手续后才知道在自己合同期内怀孕，如何处理?
在实务中有不同的判决。小编认为劳动者同意终止合同是一项有重大误解的行为，终止劳动合同的决定应被撤销，劳动合同应顺延至“三期”期满。
7、能否与“三期”女职工协商一致解除劳动合同?
可以协商一致解除劳动合同，但用人单位应当考虑解除成本：经济补偿，至女职工哺乳期满时应支付的用工成本，包括工资(含病假工资、产假工资与生育津贴差额等)、奖金、社会保险费、住房公积金、其他福利等。
8、违法解除“三期”女职工，如何补偿?
(1)要求继续履行的，继续履行合同，并且支付期间的工资;
(2)不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位依照经济补偿金的二倍向“三期”女职工支付赔偿金。
以上是为大家总结的“三期”女职经常遇到的几个问题，总的说来，对于“三期”女职工在人性化 对待的基础上，做好制度建设，按法律要求履行相关程序，管理好“三期”女职工不是难事。
