随着我国市场经济改革的深入，大多数企业也在不断提高对自身改革的思考和认识，尤其是在薪酬管理方面，实现了从计划晋升薪酬制度向新的岗位福利薪酬制度的转变。无论是基层员工还是企业战略层的高管，都把对薪酬管理的认识提高到了一个新阶段。然而，当我们理性地分析一些企业的薪酬管理时，我们发现仍有一些地方需要改进。
来自检查和评估。通过流程审核和绩效评估，发现流程设计中的问题，这些问题通常是基于业务目标或管理者的经验，或基本的管理原则。在企业开展流程审核和绩效评估之前，我们可以将各种流程审核和绩效评估结果作为流程优化要求，通常包括：质量管理体系审核、内部审核、供应商审核、专项检查报告等。这些报告反映的问题有相当一部分与工艺密切相关，工艺设计中的一些问题可以通过工艺优化来解决。
现在我们失业了，学校每年都有很多毕业生和实习生在找工作。因此，一些中介公司和劳务派遣公司将与学校合作。这样一来，我们可以大量、快速地招到人才，但在合作方面，劳务中介应该考虑到，如果让大中学生当工人，他们仍然是不平衡的。他们在管理上总想当白领，不太稳定，吃不消。
工资加奖金制度。也就是说，除了按时领取一定的工资外，销售人员还可以获得奖金。奖金的发放是为了奖励销售人员在推广新产品、增加新客户和减少营销费用方面对公司的贡献。优点：它可以给你期望，帮助你留住人；缺点：奖金标准需要仔细考虑。如果更多，企业无法承受。如果少一点，就会让每个人都感到失落。
从上述规定可以看出，用人单位每月要将劳动者的工资按时转移到劳务公司，然后由人才派遣公司将工资支付给劳务人员。除了注重工资形式外，劳务劳动者还注重与正规劳动者同工同酬。国家明确规定，在企业下达的待遇中，同岗位、同岗位的正规劳动者和劳务派遣劳动者享受同等待遇。只有这样，才能有效保障劳务派遣员工的利益。
所有设计的管理职位都应该能够通过绩效提供满意度。这个职位本身应该具有挑战性和回报性。如果职位的主要满意度来自晋升，那么职位本身就会失去其重要性和意义。此外，如果不考虑组织内部的斗争，通过简单的计算就可以理解，大多数管理职位员工的晋升希望注定会破灭，因此将职位设计为专注于晋升显然是不明智的。因此，重点应该始终放在当前岗位的工作本身，而不是未来岗位的工作。
