一般来说，企业使用人事外包服务后，可以大大减少与外部办公室沟通的工作量，只有使用极简的沟通方式才能达到沟通效果，因为人事外包机构通常采取的是一对一的服务模式，企业只需要对接一个人事外包机构，然后第三方人事服务外包机构就可以全面对接企业的人力资源需求。然后将需求转移到人事外包组织内部的实施团队处理，这样只需要管理一个外部对接组织，大大减少了渠道流量。
合作还有一种契约，叫做不完全契约。最常见的不完全合同是雇佣合同。他录用了你，无论你的雇佣合同是1页还是10页。基本上给你一个工作范围，一个头衔(TITLE)，不会有太多的其他细节，比如你到底在做什么？你想做什么？我该如何奖励你呢？事实上，这些都将在我们未来开展工作时得到确认。所以这个合同本质上是一个不完整的合同，一个所有权。
向上沟通要及时，请示和报告既要提问题，又要提出意见建议，上级决定的事项要不折不扣落实；同行沟通要真诚，相互尊重，体谅他人，积极配合，不设障碍。接下来的沟通要周到，不能专横专横，要准确了解下属的强项和长处，有针对性地安排部署工作，关心关爱下属，增强亲和力和凝聚力。
在国家层面上，有关部门对《露天作业》的规定比较笼统，《防暑降温措施管理办法》简单地将适用条件描述为《高温作业的存在和高温天气下劳动者的安排》。露天多长时间、行业范围、符合什么样的条件都没有详细的说明，所以就把这一种情况下的高温津贴推给了当地政府来决定。如果每个领域都没有规定，那就意味着用人单位可以根据情况自行控制。在现实生活中，出于对员工的关心和关爱，一些企业对在半露天作业的员工适用高温津贴政策较为宽松(如北京顺丰快递不仅为快递员发放高温津贴，还发放防暑降温的饮料和药品)，但仍有部分企业不予考虑。在司法实践中，在用人单位没有高温津贴制度的背景下，裁判员对于这一次进行的这一次“半露天作业”是否应该发放高温津贴，也有不同的看法和结果。
其他招聘人员认为，人力资源部门应该明确披露该职位的薪酬。知道职位的薪水不仅对求职者公平，而且如果双方都知道这一信息，对公司也有好处。通过这种方式直接沟通，可以消除高期望者，提高工作效率。折衷的办法是只披露范围的下限。传统的薪酬结构将薪酬范围按最低、中位数和最高等不同级别进行划分。采用这一薪酬结构的企业应公开所有职位的薪酬区间下限。这保护了高级和高价值人员的范围上限，以及员工的晋升，同时排除了那些期望过高薪酬的人。选择新员工就像找到合作伙伴一样。你正在寻找一个适合长期工作的人，而这份工作只是巩固你长期承诺的一步。因此，不要给人一种这是一笔交易的印象。求职者有感觉和感受，会记住他们的经历和你对他们的态度。掌握双赢战略
一些民营派遣公司不缴纳或少缴社保，或者变相克扣职工工资等不规范、违法违规经营，影响了劳务派遣行业的整体形象，以劳务派遣的形式损害了企业和个人的信任。此外，由于劳务派遣人员、派遣单位和用人单位之间的三角关系，更容易产生员工福利得不到保障、劳动安全容易被忽视等弊端。
