当我们的新业务达到0-1的突破时，它会快速发展，进入第二次创业阶段，那么企业就会开始考虑如何在第一次成功之后实现可持续的成功。我写了一本书《企业二次创业转型的成功路线图》，苗兆光老师和石伟老师一起合作了《企业成长导航》，两人都对这个问题进行了详细的讨论。在本场讲座的最后，这场“双子座”的分享将实现一个闭环。祝大家万事如意！一
近年来，面对日益复杂和不确定的经营环境，企业人力资源管理逐渐走出专业深井，在企业管理的指导下思考和解决企业管理问题。因此，今天我们谈到人力资源管理，其实并不是简单地说一个专业的管理职能：专业的观点是自下而上、从局部到全局的思考，而管理是自上而下的思考，从全局看局部。人力资源管理不再是单独、单一地解决某一类职业职能问题，如如何设计薪酬、如何配置岗位，而是系统地、整体地解决管理层提出的一系列命题。因此，人力资源管理的逻辑和企业管理的逻辑需要达到一致的状态。
劳务派遣作为一种合法的用工形式，已经受到了法律的限制，但目前关于借调的法律规范还没有得到明确的界定，导致一些用人单位认为借调的劳动者可以取代派遣的劳务。它既不需要满足劳务三性(临时性、辅助性、替代性)的条件，又可以避免派遣劳动者比例不超过10%的风险，满足用人单位的需求。但情况真的是这样吗？
劳务派遣制度的用工模式实际上形成了三种关系。即以人才派遣机构为中介主体，劳务派遣机构与被派遣人才的隶属关系，派遣机构与用人单位的合作关系，被派遣人才与用人单位的工作关系。显然，用人单位只负责人才使用和使用中的工作考核，以及所有剩余的管理工作，包括工资薪金的发放、社会保险的征缴、合同的签订、续签和终止、相关问题和纠纷的处理，以及一系列日常人事管理。这一切都是人才派遣机构的责任。
股权激励运作的实施并不像想象的那么简单。这是通过向核心员工发放一些股权或期权来实现的。我们应该回到为什么要股权激励，股权激励的目的和意义是什么。事实上，股权或期权的分割并不是目标。最终目标是通过分开的方式激励员工，改善公司业绩，加快发展。因此，在实施股权激励的过程中，要有一套详细的流程和步骤，充分挖掘核心员工的诉求，制定适合公司发展需要的合理方案，签订合法的合规协议，充分保障公司和员工的权益。同时，可在公司内部召开股权激励动员会，向公司员工公布和讲解股权激励规则和制度。让已获得股权激励的核心员工看到股权或期权的价值，激发士气，加倍努力实现与公司的股权增值，同时让这一时期无法获得股权或期权的员工看到股权或期权授予的标准和期望，通过自己的努力达到获得公司股权或期权的标准，真正达到实施股权激励的目的。
阿里的政委出身特殊。其中近三分之一是业务部门的骨干。他们是业务部门相对优秀的经理和主管。参加商务会议对阿里的政委来说是一项严格的要求。大多数时候，业务人员只关注自己的业务部门，而政委站在业务团队周围，同时关注多个业务，将业务逻辑联系起来，帮助每个人从更高的角度从整体的角度看待公司的业务。
