通过让各级岗位干部一对一培养接班人，阿里巴巴的人才梯队越来越强。这使得集团在快速扩大业务规模的同时，不再出现各业务集团争夺人力资源的尴尬局面。在前任领导人离任后，每个职位都有足够强大的替代者来填补空缺。即使老英雄走了，新干部也能继续保持部门班子的高效率，不至于造成业绩下滑。
对于国内不少银行而言，对人力资源服务外包的认识仍停留在传统的“人事代理=人力外包”层面，认为有可能实施招聘、培训等外包。对于薪酬管理、绩效管理、人力资源规划等人力资源管理的核心内容，被认为是不可触及的“禁区”，因此不允许外包。事实上，这种人力资源外包的想法是相当片面的，落后于国际同行。根据企业自身战略发展需要和内部人力资源管理实力，有选择地将招聘、培训、档案管理、工资发放等常规性、社会性人力资源管理业务外包。它还可以战略性地外包困难和专业的职能，如人力资源规划、业绩管理和薪金管理。
其实，规定这“三性”的目的，是要防止雇主以派遣工人代替正工，危害行业稳定。但目前，实施效果并不理想。全国人大常委会委员、内务司法委员会副主任陈四喜在参加《劳动合同法》执法检查后发现，执法检查存在一个比较突出的问题，那就是过度使用派遣劳动者。他建议，应尽快修改完善相关法律，更加明确劳务派遣的“三性”，使劳务派遣真正回到劳动合同法的本位。
作为阅读用户，我们可以理解，我们每天都会看到很多文章，但我们大多数人都不转发。其实，我们看的文章也不是很差，小编在写作、排版等方面也花了不少精力。只是这些文章并没有让你比大多数人感觉更好，所以你不必费心去转发它们。雷小雨文章的转发率如此之高，以至于被认为是普通文章的10倍。但她真的比大多数编辑多花10倍的精力吗？这篇文章真的比普通文章好10倍吗？当然不是，只是比大多数编辑认为值得发表的文章略好一点，假设有30%的出色表现，但这就是用户愿意转发的原因。会有十倍以上的质变。
他们有很强的个人魅力，能吸引人才来，并留住这些人。日本一家教育公司的非家族成员CFO告诉我们：“我加入这家公司，是因为我发自内心地钦佩这位家族元老。”瑞典一家媒体公司的非家族成员CEO也表达了类似的观点：“我喜欢这个家族。”在某种程度上，他们是一群非常有吸引力的人，他们很乐意为他们管理公司。另一位高管也表示，“公司的股东积极参与公司的事务”。“最棒的是，我们可以从长远考虑，思考我们将给后代留下什么遗产。”
在派遣过程中，虽然派遣单位是被派遣劳动者的用人单位，职工的社保报销是派遣单位的责任，但很多人是在劳务派遣合同下工作的。为了防止派遣公司和用人企业在工伤后推卸责任，小编觉得，用人单位在与劳务公司签订派遣合同时，双方在合同中明确了双方的责任和义务。如此一来，劳务派遣双方受伤推卸责任的情况就不会真正发生。
