只要有工作，你的工作就会得到可观的报酬，和正式工一样，派遣的员工也有加班费。根据《劳动合同法》第六十二条的规定，用人单位应当履行下列义务：告知被派遣劳动者的工作要求和报酬，支付加班费和绩效奖金，提供职务福利待遇。也就是说，派遣员工的加班费由用工企业支付。
再比如，对于产品线组织来说，在市场引入期间，产品线组织应该加强对收入和销售毛利率的评估，但不应该评估利润，以引领市场。在市场增长期，可以适当增加利润评估，引导其优质扩张。在成熟市场期，产品线应加强对成熟产品的人均效益评估，引导其将研发人员转移到新产品领域或公司其他领域。
首先，战略目标是透明的，风险很高，或者根本上是因为高级管理层本身缺乏战略信心。战略不是挂在墙上的口号，而是对组织自身情况的精确考虑。华为的战略是建设“信息管道”，小米的战略是“生态链”。任何商业决策都是基于这一战略做出的，这一战略不仅对公司内部人士是明确的，而且对外部也是明确的；如果你因为信息披露而害怕被其他公司复制，这只能表明你没有仔细考虑过这个策略。
通过简要的发展历史，我们可以看到绩效管理的本质：员工不断成长，企业目标实现。到20世纪90年代初，绩效管理逐渐成为公认的人力资源管理过程。研究者在行为科学研究成果的基础上，拓展了绩效的内涵，并在总结绩效评价弊端的基础上，于20世纪70年代末提出了绩效管理的概念。20世纪80年代后半期和90年代初，随着人们对人力资源管理理论和实践的关注，绩效管理逐渐成为人力资源管理中一个被广泛认可的过程。
一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于各种原因减少了对人力资源的使用，如果有劳动关系的员工必然会导致劳动关系的终止，这种救济无论在程序上还是在经济补偿上都有一定的法律强制性规定，那么如何有效地规避人才派遣的风险呢？专业劳务派遣公司[福文人力]表示：对于被派遣人员，用人单位可以在与劳务派遣机构签订的派遣协议中增加管理费或双方同意支付一定数额的补偿作为条件。劳务派遣机构应承担大部分因裁员而产生的经济赔偿责任，从而达到转移风险的目的。
这种情况不一定是HR的错，因为初创企业的发展才刚刚开始，没有强大的资本支持，很难在薪酬方面与大公司竞争。该公司只谈论理想，而没有报酬。在这个时代，不可能每个人都出来为钱工作。如果没有足够的工资支持，员工就不会只看着公司画的大蛋糕而努力工作。离开只是一个早期的时间问题。
