职能组织结构是按职能进行组织分工和协作的结构，即从顶层到基层，按照核心业务流程将职能相同的管理业务和人员进行组合，并设置相应的管理部门和管理岗位。它通常适用于业务和流程相对成熟和稳定的组织。职能体系结构的优势在于，所有部门和人员在其熟悉的专业领域发挥作用，履行各自的职责，并具有高度的组织稳定性。这种结构的缺点是跨部门沟通和合作困难，在商业交叉的“灰色”领域很容易产生部门主义。基于上述特点，要求人力资源部在绩效设定过程中确保各职能考核目标的一致性，加强大胆承诺、注重结果的绩效文化建设。
目前，阿里需求量最大的排名分布在P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。标题，P6级程序员，是高级工程师，P7已经是专家，P8是高级专家。一般来说，走遍全球的知名阿里程序员至少是P8。P10级的存在就是传说中的神级，这一级的程序员都是业内有名的，比如楚巴、毕轩等。
阿里巴巴淘宝和天猫事业部成立后，淘宝技术团队同时支撑淘宝和天猫的业务，导致技术架构、业务需求和业务架构无法有效满足两个前端团队需求的情况，于是在2009年成立共享事业部，对两套电商业务进行梳理和沉淀，将淘宝和天猫平台上的大众和一般业务工程沉淀到共享事业部。后来，他成为阿里巴巴的中心。通过阿里巴巴的中间平台系统，简化了每个业务系统的复杂性，同时使每个系统在必要时能够获得更专业的技术、业务和数据支持，从而提高了整个组织的运营效率。
在工业时代，注重财务指标的管理方法仍然有效。然而，在信息社会，传统的绩效管理方法并不全面。组织必须通过对客户、供应商、员工、组织流程、技术和创新的投资来获得可持续发展的力量。基于这种理解，平衡计分卡方法认为，组织应该从四个角度审视自己的绩效：创新与学习、业务流程、客户和财务。
企业用工的常见风险是劳动争议，这是每个企业都遇到过的。员工和企业因劳动合同问题产生纠纷，企业处理是浪费时间。利用劳务派遣公司进行劳务派遣，可以减少或规避风险，使企业避免不必要的损失。然而，劳务公司在应对用工风险方面经验丰富，我们可以通过专业的法律知识、严格的法律文本和合法的用工方法，最大限度地帮助客户降低用工风险。
我们用规范、规范的方式设置了一部分薪资基数，但还是会遇到很多问题，比如：部门负责人不跟考核，没有时间概念，很随意，员工要离职我就申请加薪。我也没有遵循我们的级别要求，因为员工不会遵循级别要求，他们都是市场要求，如果他们在外面找到另一份工作，工资会高出20%。这边，公司要求加薪20%，部门经理以各种理由提出申请。而你说，按照宽带标准要涨500元、1000元，但这个人的能力和要求还没有达到，所以涨了，其他员工觉得日期就涨不起来了，都要一年一提，做不做结果都要求涨。老板会觉得，人力资源部拿出了一个不回避、不规范员工加薪，而是鼓励员工加薪的制度，云云。
