两者最大的区别是，员工和用人单位之间仍然存在劳动关系，但工作外包后，单位购买服务，不涉及劳动关系。劳务外包受《合同法》制约，劳务派遣受《劳动合同法》制约。外包岗位是建立在企业生产经营战略基础上的劳动经济。劳务派遣的出发点和落脚点是满足企业用工需求。
当然，企业对代理商招聘的选择也不是盲目的，一定是对公司有利的，否则我就得选择这种用人方式？使用代理商招聘可以减少职位发布、简历筛选、邀请面试、招聘成本、招聘需求和人力投入的时间，有些人在网上发布信息时需要购买会员。邀请求职者需要电话费用输入，而且可以全部省去代理招聘的使用。
临时工服务外包是比较常见的人力资源服务之一，部分工厂、物流仓库小时工外包、各类大型活动、会展现场、促销、宴请临时工外包、礼仪兼职人员外包等短期用工项目人员外包。企业将这些事务外包后，可以合理解决企业人力资源部门的人事工作，人力资源部门可以集中精力做更核心的工作。
需要注意的是，该指标应由产品经理、开发工程师和测试工程师共同负责。他们的目标应该是在保证生产缺陷需求率的前提下，尽可能地降低测试缺陷需求率。例如，去年，生产缺陷需求率为每需求0.1个缺陷，测试缺陷需求率为1.5个缺陷。今年，我们希望保持生产缺陷需求率不变，但将测试缺陷需求率降低到每需求0.5个缺陷。测试缺陷需求率和生产缺陷需求率构成一对制衡关系。
评估人员接受360度评估反馈技术培训。为了避免主观因素对评价结果的影响，企业在实施360度评价反馈方法时需要对评价人员进行培训，使其能够正确熟悉和使用该技术。此外，理想情况下，企业应该根据公司的情况建立自己的能力模型需求，并在此基础上设计360度反馈问卷。
然而，在职级制度的应用中，一方面，职级资格认定缺乏科学合理的标准，导致职级晋升的公平性和合理性受到质疑，实际操作的推进滞后。另一方面，职级晋升调整与固定薪酬之间的联系太小，对员工的吸引力和激励性很低。因此，员工通常很少关注职级制度。
