第一个选择是开除孙悟空，原因很简单：一是因为他出身贫寒，是一名刺杀员工，有黑社会背景，是一名500年劳改释放的囚犯。此外，尽管能力突出，但在受到委屈后，他会时不时地放弃。他一出手，他的球队就很危险，各种鬼蛇来捣乱，太依赖一个不太靠谱的人，这对一个球队来说是不好的。
教练应该迅速听到导师当前情况背后的需求和目标，如果没有，就通过提问来设定目标。原因有两个：首先，教练是以结果为导向的，开始是教练的规矩，只有明确的方向才能知道从哪里开始，确定目标是最重要的，明确任何讨论的价值和方向。其次，从一开始就以现状为基础的讨论很容易让导师陷入对现状不满的负面情绪，谈话很容易变成对问题的抱怨。当导师受到过去表现的限制时，谈话的有效性将大大降低。有时，过于关注眼前的挑战或短期目标会降低我们实现长期目标的信心。
我相信做过招聘的朋友都知道，我们在招聘不同层次的人时，我们使用的招聘方式和渠道是不同的。当然，不管黑猫还是白猫抓到老鼠，它都是好猫，所以我们做招聘。招才引智是关键，方法很多。当然，我们还得分析哪个招聘渠道更适合企业招聘，招聘什么岗位。使用该招聘方法等，以下[福文人力]梳理了遇到的招聘渠道如下：
人们会想，这很奇怪，这些怎么会是文化呢？因为文化和行动是一体和两面的，所以企业文化就是我们做生意和管理的方式，也就是在做生意和管理中体现的导向、理念或原则。企业文化和我们所有的商业和管理活动是一张皮，而不是另一回事。只有认识到这一点，才能正确理解企业文化，正确建设企业文化。
说到绩效考核和管理，我们最熟悉的工具就是KPI。在企业管理实践中，人们对KPI又爱又恨。爱它，因为它是拉动企业创造高业绩的有效工具和方法，而且简单实用；讨厌它，因为如果企业以KPI指标为核心，有时会给企业带来很多负面影响，而这根指挥棒有时可能会把企业带入“沟渠”。在数字化和智能化的新时代，对KPI的反思和批评的声音似乎更多了。甚至有企业家和学者提出KPI已经过时，提出了去KPI的观点。那么，KPI到底是什么呢？
让我用一段白话来谈谈这四个部分的逻辑。无论组织能力如何，都必须以人为本，人是最关键的；人来后，如何使其具有动力是管理机制；有了激励，无论是在高效平台上工作还是在低效平台上工作，都是组织体系；无论是人、管理机制还是组织体系，背后的指导思想、理念和原则是什么？这就是企业文化。我提到的组织能力的四个部分就是这样一个逻辑，这是一个闭环。
