如果企业想把业务外包，小编还是建议找一家专业的劳务公司来承包。毕竟，劳务公司是有合法资质的，所以公司的风险承受能力比个人强得多。也有公司帮助员工支付社保，但个人不支付。这几点希望企业应该考虑清楚，企业业务外包并不是要考虑福文人力。
然而，仅仅谈论“人才”，人才并没有被组织起来。只有“人才梯队”才能实现人才的组织。你为什么这么说？例如，我们经常依赖有能力的人。如果有能力的人出了问题，就会对组织产生巨大的破坏性影响。这也是“人才”，但我们经常会遇到这样的问题，即我们没有意识到组织，人造成的影响太大。但在我们形成人才梯队后，这个问题就解决了。如果有人有问题，有七八支枪需要更换。这是我经常说的。没有人才梯队，这个机制就会失败。如果你想，你不能改变一个人。有了人才梯队，组织就能实现自我新陈代谢。因此，这就是为什么组织能力的第一个组成部分是“人才梯队”，而不是“人才”。人才梯队是形成依靠人而不依靠人的自我新陈代谢的关键。如果只有人才，人才还没有转化为组织能力；如果它是一个人才梯队，那么“人才”的要素就形成了组织能力。
从企业的组织能力来看，我们通常从三个方面来看待它：员工能力、员工思维和员工治理。支持组织能力的第一个支柱是员工能力，即所有员工（包括中高层管理团队）必须具备实施企业战略和建立所需组织能力所需的知识、技能和素质。换言之，员工是否愿意并且能够做出与组织能力相匹配的决策和行为。
第二，我们必须能够抓住增长和向战略增长过渡的机会。我们发现很多企业的主营业务和之前的主营业务非常脱节，怎么才能做到这样呢？也就是说，以前的业务不足以支持大规模、有组织的扩张，因为没有机会，没有办法进入战略增长阶段，经过多次试水产生了这样的结果。很多好企业进入一个领域发展后，发现这个领域确实具有扩张性、延伸性和发展性。在这个过程中，再加上企业家的管理团队具有战略意识和战略能力，他们迅速构建了自己的组织能力，形成了自己的组织规则。在这个过程中，我们可以进入战略增长阶段。
我从事招聘工作两三年了，能够处理好这份工作的所有流程和细节。最近，当一个应聘者问我关于我的个人职业规划时，我当时有点困惑，开始思考下一步该怎么走。听说招聘HR转型HRBP有优势，但搭档说HR的职业生涯一目了然，不如早点转行，心里一头雾水。
人才派遣与标准劳动在法律关系上最大的区别就是将劳动力的“用”与“用”分开。在劳务派遣中，派遣公司是被派遣劳动者的用人单位，是劳动合同的责任人，但劳务公司不是劳务派遣人员的使用者。相反，虽然用工企业与被派遣人员之间没有劳动关系，但根据劳务派遣协议，企业是被派遣人员的使用者，可以对被派遣人员的劳动过程进行监督管理。这就形成了用人不问人的特点。
