一、医疗期与病假是一回事吗?
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》(劳部发[1994]479号)规定，“医疗期”是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的期限。而“病假”是指职工因患病或非因工负伤，需要接受治疗而无法工作的时间。
简单的说，病假是一种医学概念，其长短取决于职工接受治疗的时间;医疗期是一种法律概念，是职工患病或因工负伤后单位不得解雇的保护期(当然，不是绝对不能解雇)，其长短取决于劳动者累计工作年限和本单位连续工作年限。
因此，病假并不等同于医疗期，并非职工治疗休养需要多长时间，医疗期就有多长时间。
二、医疗期如何计算?
职工的医疗期根据其实际工龄与在本单位工龄决定(上海地区除外)，具体见下表：
医疗期计算应从病休第一天开始，在医疗期的计算周期内累计计算。如职工A毕业后进入公司工作第一年，他可以享有3个月医疗期。
如果A从2018年3月5日起第一次病休，那么他的医疗期计算周期应在3月5日起至9月5日之间确定，在此期间累计病休三个月即视为医疗期满。
注意事项：1、医疗期间，休息日和法定节假日包括在内;2、进入医疗期不需要用人单位的批准，一旦劳动者因病需要停止工作休息治疗时，用人单位不得拒绝。
三、医疗期可以重复享受吗?
现行法律法规对于职工的医疗期是一次性的还是可以多次享受，未作出明确规定。医疗期属于劳动合同终止或解除的保护期，并非指治疗的实际期限。
因此，职工医疗期满后继续留用或者累计计算周期内医疗期未满的，自下一次病休起可以重新核定医疗期。包括江苏省在内的大部分地区，都按这样理解和操作。
上海市人民政府《关于本市劳动者在履行劳动合同期间患病或者非因工负伤的医疗期标准的规定》(沪府发〔2015〕40号)规定：“五、劳动者在本单位工作期间累计病休时间超过按照规定享受的医疗期，用人单位可以依法与其解除劳动合同。”
该规定确定了职工在一个单位的劳动关系存续期间只能享受一次医疗期保护，而不可重复享受。
四、特殊疾病医疗期是什么?
《关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》(劳部发[1995]236号)中规定，对某些患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和劳动主管部门批准，可以适当延长医疗期。
各地司法实践对特殊疾病的医疗期是否最少为24个月有不同理解，大多数省市对于特殊疾病员工的医疗期直接认定为24个月，即无论该员工的工龄长短，只要他不幸患特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)，其就可以享受24个月的医疗期。
《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》(苏劳仲委[2007]6号)中规定，根据原劳动部规定，对某些患有特殊疾病(如癌症、精神病、瘫痪等)职工，不论其工作年限短，均给予不少于24个月的医疗期，医疗期满后能否延长、延长多久，应由用人单位根据劳动者的具体情况自行确定。
五、医疗期内的病假工资按什么标准计发?
关于职工在医疗期工资标准问题，《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第五条仅规定，企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按照有关规定执行，并未明确具体标准。
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》(劳部发〔1995〕309号)规定，职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。
《江苏省工资支付条例》第二十七条规定，劳动者患病或者非因工负伤停止劳动，且在国家规定医疗期内的，用人单位应当按照工资分配制度的规定以及劳动合同、集体合同的约定或者国家有关规定，向劳动者支付病假工资或者疾病救济费。
病假工资、疾病救济费不得低于当地最低工资标准的百分之八十。国家另有规定的，从其规定。
六、医疗期间，职工的社会保险费和住房公积金如何缴纳承担?(江苏地区)
企业如果按照最低工资标准的80%支付劳动者病假工资的，能否代扣代缴劳动者个人部分的社保和住房公积金呢?
《江苏省工资支付条例》第三十二条规定，用人单位依照本条例第二十七条、第三十一条的规定，按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济费和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。
又鉴于，江苏省最低工资标准中是包含了劳动者个人依法缴纳的社会保险费但不含住房公积金。因此，原江苏省劳动保障厅《关于调整后的最低工资标准有关具体问题的执行意见》 (苏劳社劳薪[2005]21号)规定，当用人单位执行《江苏省工资支付条例》第三十二条：“按照当地最低工资标准的百分之八十支付给劳动者病假工资、疾病救济金和生活费的，必须同时承担应当由劳动者个人缴纳的社会保险费和住房公积金。”的规定时，应当与我省最低工资规定衔接，只需另行支付劳动者的住房公积金。
七、医疗期与劳动合同解除或终止之间如何操作?
1、劳动合同期限已满，医疗期未满。此时劳动合同期限续延至相应的情形消失为止，可以按照劳动合同终止处理。这里“相应的情形消失”是指医疗期期满或者职工无法提供病休证明文件。
2、劳动合同期限未满，医疗期已满。此时，企业可以按照《劳动合同法》第四十条第一项规定处理双方的劳动合同。
3、劳动合同期限已满，医疗期已满。此时，企业可以按照有关劳动合同终止的程序操作。
4、医疗期未满，职工或企业存在《劳动合同法》第三十九条、第四十四条规定的情形。可依法解除、终止劳动合同，不受医疗期的限制。
八、医疗期满职工不能继续工作，解除劳动合同是否需要支付经济补偿?
《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的;用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。
该法第四十六条规定，用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
九、除经济补偿外，用人单位还需支付什么补助?
《江苏省劳动合同条例》第三十四条规定，劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的，用人单位可以依法解除、终止劳动合同，并给予经济补偿。
劳动者经劳动能力鉴定委员会确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位还应当给予劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费。患重病或者绝症的还应当增加医疗补助费。
患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
十、医疗期是否计算为职工的工龄?
劳动部办公厅对《关于如何理解“同一用人单位连续工作时间”和“本单位工作年限”的请示》的复函中规定：“二、按照《劳动法》及有关配套规章的规定，劳动者患病或非因工负伤，依法享有医疗期，因此在计算“同一用人单位连续工作时间”时，不应扣除劳动者依法享有的医疗期时间。”
