在劳动法律师的日常工作中，对于用人单位制定的规章制度文件进行审查，是一项重要内容。一些单位常常会根据领导的意见或自身的实际情形，制定一些特别制度条款，但在我们劳动法律师看来，这些条款或多或少存在一定问题。
我们整理了一些工作中遇到的问题条款，并加上我们的法律分析，分期推出，以供参考与讨论。
问题条款
一公司规章制度中规定：公司员工个人收入情况，严禁互相打听、攀比，如有违反者，公司一律以除名论处。
律师分析
我们认为，该公司这种规定存在法律风险，分析如下：
一、企业采用薪酬保密制度，有利于其根据每个员工的能力、工作态度等因素决定该员工的工资水平。
理论上，员工之间不会因工资差异而产生矛盾，从而减少员工与企业、员工与员工之间的矛盾。
从现行法律法规来看，没有薪酬必须保密的规定，也没有禁止企业采取薪酬保密的明确规定，这也是对于此类条款是否合规存在争议的不同观点的来源。
二、虽然法律没有明文对于薪酬保密的规定，但我国《劳动法》第四十六条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
《江苏省工资支付条例》第六条还规定，用人单位(个体工商户除外)应当就工资分配、工资支付等事项依法制定规章制度。
制定规章制度应当听取本单位职工代表大会(职工大会)或者工会组织的意见，并及时在本单位公布，告知本单位全体劳动者。
司法实践中，有裁判观点认为，实现同工同酬的前提必定是收入的公开，而企业规章制度中薪酬保密规定显然是与该法律规定相悖的，进而认定薪酬保密制度不合法。
三、我们认为，薪酬保密制度在其合理范围内法律应当尊重。薪酬保密可以针对企业少数人的，而不是全体员工;薪酬保密应当限于个别岗位，而不是全部岗位。
作为一种制度，薪酬保密应当应当遵守规章制度和制定、公示程序，并且其内容不得与法律法规相抵触，特别是违反该制度的处理方案应当合理合情，比如可以规定违反薪酬保密予以一定不利于员工的绩效考核认定。
但因打听工资就开除，我们认为显然不合理。此种违反薪酬保密制度的情形，并不属于对劳动合同的根本违约，也不太会对企业造成严重损害后果，企业据此解除劳动合同，不符合法律精神，极可能构成违法解除劳动合同。
综上，我们不建议企业规定诸如“打听他人工资予以开除”的制度条款。
