在企业薪酬管理过程中，经常会遇到一类问题，那就是新老员工工资的矛盾问题。这种矛盾可能会出现两种现象：一种现象是同岗位的老员工抱怨新员工工资比自己高，自己长年的付出没有得到回报；另一个现象就是同岗位的新员工抱怨自己的工资总是比老员工的少，哪怕自己再怎么努力，业绩再怎么突出，也是无济于事。
造成这种矛盾的原因有很多，如果从企业内部来讲，就是在薪酬管理中，薪酬结构不太合理，导致薪酬分配上顾此失彼，从而引起员工们的不满。很多企业为了解决这个问题，想出了一个“薪酬保密”的方法，禁止员工之间互相打听工资。但是这个方法治标不治本。
如何解决这样的工资矛盾？个人觉得，企业在薪酬结构上要做出如下的调整：
1、在工资结构的固定部分中增加资历工资一项。用资历工资来体现老员工的付出。但是，这个项目所占的比例不能太大，否则一来容易让老员工滋生懒惰，二来容易让新员工产生更大的不满。
2、在工资结构的变动部分中按照业绩或贡献进行主要的分配方式。变动部分所占的比例根据岗位的不同性质进行不同的设计和调整，但是所占的比例最好不要低于30%。这样一来，不管是新员工，还是老员工，虽然是同样的岗位，但是拿多少工资主要是取决于员工的业绩和奉献，“同岗同酬”根本就是个伪命题。
3、设立调薪制度。每年进行一次薪酬调整，调整的幅度或比例就是根据员工的表现和绩效考核的档次。比方说绩效考核为优的员工调薪幅度为8%，绩效考核为良的员工调薪幅度为3%。通过这一设计，让员工之间产生良性的竞争，争相做出贡献和业绩。当然这里有一个很重要的前提，就是绩效考核要做到公开透明和公平公正。
