《人才测评方式简述》从整体上描绘了各类测评手段，从3大标准对它们进行了评述，这篇文章对该文提到的测评方式进行具体说明，其中情境判断测验作为一种特殊的心理测验，可参考《情境判断测验技术介绍（一种在线情景测评技术）》，本文并不进行说明。另外，非结构化面试和结构化面试放在一节里面进行对比说明。
1.心理测验
随着人才选聘的精细化，便利性、可大规模施测的心理测验在HR领域广为流行。比如“CATA”、“HDS”、“MMPI”、“FACETS 5”等测评。这种测评方式最容易被人理解，所以放在第一部分介绍。
1.1 概念
在这里还是放上学术书籍上的定义：心理测验就是在控制的情境下，向被测者提供一组标准化的刺激，以引起被测者的反应，以这些反应作为代表行为的样本，从而对个人做出评价。这句话理解起来费劲，因为太多的学术术语表述了，比如“刺激”、“反应”、“行为样本”等。如果以常规的大家简单的问卷式心理测验为例，所谓的刺激就是题目，反应就是被测者的选项，然后以作答者选择的答案作为作答者日常可能表现出来的心理特征的代表(行为样本)，以此作为推论，对个人的特点进行评价。题目经过作答后就是个人的行为，它是一种样本，因为测验不可能涵盖某项能力的所有行为，比如要考察人的运算能力，只能用有限的题目来推测个人的总体能力。
为什么不直接把“刺激”直接叫做题目呢？因为心理测验不只是问卷这么一种形式，绘画分析、心理沙盘都算心理测验，绘画分析的刺激就是施测者的指导语，所谓的反应是被试者的画作(改天专文描写绘画心理测评)，反应也不仅仅是做题选ABC这种形式。
回归到问卷这种形式，它也不是随随便便编写几个题目组成问卷就是心理测验，它有一定的要求——“标准化”。首先测验内容要标准化，心理测验中的题目是经过一定选择并加以组织的，这些题目能够反映人们一定心理特点。如何选择呢？结合心理学理论和心理计量指标(信效度、区分度等)。施测过程也要标准化，所以要有指导语，指导语就是告诉被测者怎么做答，要注意什么，规定时间、规定环境(不能嘈杂、在安静环境中)。分数评定和解释都是统一标准的，跟常模进行对照，每个分数段都有标准的解释语。这种特点使得它非常容易被线上化，目前很少见到心理测验还在用纸笔形式了。
1.2 要点
心理测验类型：按照心理研究对象可划分为一般能力测验(认知)、特殊能力测验、态度动机测验、价值观测验、职业兴趣测验、个性(性格)测验、知识测验、技能测验、心理健康测验等
心理测验组成：指导语、题目、计分方式、常模、分数解释等
心理测验的开发流程：确定测验目的和对象，确定并分析测验目标(维度、指标)、收集素材，编写测验题目、试测并做质量分析、编制复本、编制常模、编写指导手册（这里只是粗略流程，心理测验开发的流程未来专文描写）
1.3 优点
操作方便、计分规范、结果导出快速——线上化的心理测验更便捷，一个链接解决完所有问题，特别能够解决大规模集中施测安排的问题；问卷式测验无论多少人进行测评，计分都是按照统一标准进行；计分的标准化加上计算机化手段，测评完成后基本马上可以出测验结果
测验客观性和标准化——按要点所述，心理测验的开发流程是需要遵循严格的程序和质量控制标准的(测评开发者是不是按照这个做的就不得而已了)，并且问卷式心理测验（考试是特殊的问卷）的做答都是客观题，即使主观题也有严格的计分程序，整体而言，测验的客观性、标准化得到保证。
1.4 缺点
开发周期长：如开发流程所述，整个开发周期会比较漫长，从测验目标确定到最终测验指导手册出来，耗费较大的人力、物力、财力。特别是要给出一种适用性广、比较标准的常模，需要更长的周期。学术领域的测验从开发到投入应用可能会耗费几年时间。就商用领域而言，1.0版本的测验工具质量标准不会太高，常模构建都是在使用中慢慢积累样本数据迭代的，但开发也要耗费几个月时间。
变通性弱、适用性存在局限：因为它的这种标准化和固定化，无法灵活地根据具体情境对测量内容加以调整。如果要更改测验内容，整个计分、常模就会变，测验质量也要重新评估。另外一套固定的版本不可能适宜所有的组织，比如有些组织看中某项维度能力，而另外一个组织不需要这个能力，适用性来说会存在局限。一般开发商用测验的指标会包含通用的或者大多数企业关注的内容。
1.5 考察能力
如要点类型划分，基本涵盖个人的个性、能力、动力等各个方面，但注意的是考察具体技能方面以及沟通、协作方面会存在局限
2.笔试(知识测试)
2.1 概念
通过书面材料的问答考察被测者的学识水平，被测者以填写方式来进行做答。这种方式重点考察个人的知识、逻辑分析和文字表达能力。笔试从广义上来说属于心理测验，学校的考试就被称作学业成就测验。目前有些书籍或有些人将纸笔做答形式的测评方式都称作笔试，比如性格测验、智商测验都算作笔试，在这个角度上，考察的个人能力素质方面会非常广，本文主要指考察被测者知识相关的纸笔测试。
个人认为笔试和通常意义上的心理测验的区别有：
它的开发并不需要那么标准化，首先使用笔试的情况一般是招聘场景，特别是企事业单位的笔试，需要严格的保密，所以笔试基本是用完一次就被曝光，而曝光的笔试有时候不适合再次使用，所以无法进行大范围的试测（试想一下中高考），所以它的质量无法提前用数据来验证，依赖于命题者的经验水平。所谓的常模对照也是本次参加笔试的人员，很多时候把本次人员的平均水平看做是常模原点。【当然也有一些复杂的技术避免这些情况，暂不提】从另一方面说，它的施测标准化和评分标准化方面和心理测验相类似。
笔试需要结合用人单位的岗位特点和要求：跟前面说的心理测验的变通性弱、适用性有限的缺点相反，笔试是要根据用人单位招聘的岗位性质、要求、职责所需的知识、技能条件来进行题目命制的。好的笔试能够充分代表岗位的特点和要求，能很好地做好人岗匹配的工作。
笔试更看重整个测评的组织程序：笔试通常是为某次招聘或者选拔而组织的，可以看做是一个小型项目，而整个笔试过程的组织、流程和程序的流畅、顺利以及公开、公平性是比较重要的。不像通常的心理测验，一次性开发完成后就可以直接重复使用，除非遇到重大迭代，否则心理测验不需要很复杂的施测流程。
2.2 优点
施测便利、便于大规模施测，效率很高
笔试的内容可以覆盖很广，基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力等各个方面都可以通过笔试来测查
相对的公平、客观，被测者同做一套试题，客观题同样一种答案，主观题也会通过评分程序和标准减少误差
2.3 缺点
笔试偏重知识性内容，也就是考察被测者“知道什么”或者说“记得什么”，但是真正如何做、做的好不好，是无法通过笔试来考察到的。所以一般用人单位使用笔试也只是进行初筛，基础逻辑是“不知道什么，怎么能够期望他做好呢”
笔试如果无法提前试测，题目质量可能存在问题：会出现命题过简单或者过难的情况，例如出现偏题、怪题、错题，无法有效区分被测者
笔试中如果有主观题，可能存在评分者信度低的情况：虽然前面提到主观题会通过评分程序和标准减少误差，但是毕竟是由人来评的，所以还是依赖评卷者的尺度把握，有些人判卷过严、有些人判卷过松就会导致尺度不一，信度较低的问题。
2.4 考察能力
基础知识、专业知识、管理知识等；书面表达能力；逻辑思维能力
3.面试
在人员招聘选拔事务中，几乎所有的企业都会使用面试，它是一种使用广泛的人才测评方法。也正因为如此，面试手段、方法、类型及程序的相关描述是所有测评方法中最为详尽的。本文不可能对它进行太细致的描述，未来会再进行一个系列详细介绍相关内容。在这里，对面试的概念、分类、特征等方面进行概括。有些企业在进行人员选聘时会同时采用面试和笔试的方式，作为互补参考。
3.1 概念
面试是一种经过精心准备，在特定环境中，考官与测评者进行双向信息交流（以口头交流为主），在这过程中，考官对被测者进行观察、记录、评判，获取有关个人素质、能力、求职动机等相关信息的一种人才测评技术。它是一种企业方(招聘人员)和应聘者之间进行双向了解和沟通的过程，能使企业和应聘者之间相互了解，从而使得雇佣双方都能较为准确做出选聘与否的决策。它是一种精心准备或设计的交谈活动，而非随意的、简单的面对面的“聊天”，也不是完全凭借考官的经验阅历去主观地“相面”，它需要科学的标准、方法、程序和组织形式。面试因其具有形式简单、成本低廉、高效率等种种优点,而被各种组织广泛采用。
3.2 特点
虽然面试根据不同的标准划分为不同的类别,但不同类别的面试之间仍有许多共同的特点
3.3 结构化面试和非结构化面试
按照面试内容的构成方式可分成非结构化面试、结构化面试和半结构化面试
(1)非结构化面试
非结构化面试是指在面试过程中事先没有确定测评维度、也没有设定既定的程序、顺序和问题的一种面试方式。面试组织和过程比较随意，通常给予考官非常大的自主权，考官可以根据现场情况随机讨论各种话题或者提出不同问题。同样地，评分和结果处理也没有系统设计，很少对被测者的回答做评价的规范标准。这种面试也被称为“随机面试”，属于非常传统的面试方法。
缺点：这种方式结构性差，缺少一致的评判标准，难以量化，问题的导向和最终评判取决于考官的个人偏好和经验，除非考官的个人经验和素质极高，否则很难保证效果。
优点：但也不是完全没有优点，整个过程非常自然，被测者也比较放松，防御心理较弱，考官更容易全面了解被测者的情况。
你见过这样的考官不？
关注求职者的“人格”、身体素质、非言语行为
通常在面试前几分钟就对求职者做评价，后面的时间只是验证自己这种印象的准确性
面试过程中考官花时间进行说教，而不是倾听
只想要更好的，不是跟岗位最匹配的（对比效应）(2)结构化面试
结构化面试也被称为标准化面试，是指根据预先设定的测评维度、题目(内容)、程序、评分标准，严格遵循特定流程操作的面试形式。
面试前——根据岗位需要对评价维度、题目内容、评分标准、参考答案进行系统化、结构化设计
面试过程中——考官根据面试提纲逐项对被测者进行提问，被测者进行相应回答。对同一目标岗位的被测者使用相同的面试题目和评分标准。考官根据面试者的回答，对照同一评分标准进行评价。
■结构化面试优点
因为同样题目、同样考官、同样标准，标准化程度高，使得面试结构层次分明、结构严谨，面试结果具有可比性，保证结果公平、公正，但同时保证了操作便利，效率较高。结构化面试实际上吸收了标准化测验的优点到面试模式中，提升了面试的准确性和可靠性。
面试测评要素的确定要以工作分析为基础——效度高
面试的实施过程对所有的应试者相同——公平性强
面试评价要有规范的、可操作的评价标准——评分统一，减少误差，保证信度
考官根据拟任职位的需要按专业、职务等特征,按一定比例进行科学配置
因为标准化程度高，操作便利，效率较高——适合大规模录用面试
■结构化面试缺点
灵活性差——考官不允许对被测者回答的基础上进行深入追问，即使考官对有些问题已经有答案还是要问事先拟定的问题；因为这种标准化，如果面试人数过多，实施时间较长，容易造成考官的疲劳，则也会影响结果的信效度。
(3)半结构化面试
半结构化面试是介于非结构化面试和结构化面试之间的面试，只是提前规定大致的面试内容、方法和程序(部分因素),但在具体操作中,允许测评者依据实际情况进行一些适度的调整和改变(如根据被试者回答的问题进行不同程度的追问)
它结合了结构化和非结构面试两者的优点，避免了非结构化面试的随意性，也避免了结构化面试的呆板性。但同时也继承两者的部分缺点，比如没有结构化面试的那么标注化，所以也会依赖考官的能力水平和追问质量。
3.4 行为化面试和情境化面试
根据面试的内容或询问的问题,可以将面试分为情景面试、经验性面试(行为面试)
在很多材料上将行为化面试视为结构化面试，因为其遵循固定的程序(STAR模式)，但实际上在STAR中间会穿插追问和确认等环节，笔者认为从严格意义上属于半结构化面试（另文再述）
3.5 其他分类
(1)形式：一对一/小组面试；单轮面试/多轮面试；现场面试/远程面试
(2)媒介：面对面面试、电话面试、视频面试
(3)操作规范：压力面试和非压力面试
3.6 要点
面试误区：首因效应、近因效应、偏见效应、光环效应、相似效应、趋中效应、疲劳效应、对比误差
提问技巧：认同、追问、沉默、打断等（个人建议看看心理咨询技术里面的一些对话技巧）
面试问题分类：导入性问题、知识性问题、行为性问题、情境性问题、智能性问题、意愿性问题、应变性问题
面试题目构成：按流程——开场部分（降低紧张、创设环境）；核心部分（评价能力）；结尾部分（澄清问题）
面试题目设计：梳理评价维度（定义、典型行为表现）——分析关键事件，形成题干——设计追问
趋势：形式多样化、内容全面化、试题顺应化、程序规范化、考官内行化和结果标准化
面试流程：研究岗位、了解面试对象特点、确定测评目标——设计题目——培训面试官——场地准备——面试实施——面试评价及出具报告
构成要素：目的、内容、考官、方法、考生、试题、时间、考场、信息、评定
常见问题：考察维度不明确、面试问题随意、*信息影响、缺乏面试记录、主观臆断
面试考官培训：目的-建立统一的评价标准；内容包括:岗位的工作目标、工作内容与任职资格(或胜任特征),面试评价标准、面试题目、提问技巧、观察与记录技巧、评价方法等。
3.7 考察能力
逻辑思维能力、言语表达能力、理解他人观点能力、应变能力、抗压能力、组织计划能力、协调能力、性格、仪表仪态等
4.无领导小组讨论
4.1 概念
无领导小组讨论是由多个被测者组成的临时小组，针对给定的特定问题，在规定的时间内自由地、充分地讨论，在有限地时间内就讨论的问题进行最终的一致意见。测评师观察整个讨论过程中被测者的表现并进行评分。它是评价中心技术中应用频率较高的一种情境模拟测评方法，很多企业喜欢用这种方法去考察校招管培生，考察管培生的综合素质。
所谓无领导,是指主办方并不事先指定小组中的领导，每个被测者的地位都是平等的，在讨论过程中，有人会自觉地承担起领导角色，其他人也会承担记录、补充等相关角色，角色分工并无事先安排（需要确定角色的小组讨论除外）。
有些研究者将无领导小组讨论的难度提升一个等级，将简短的题目扩展至复杂的企业经营案例，将这种模式称之为经营决策模拟，实际上还是无领导小组的测评方式。
4.2 要点
组成人数：5-7人为宜；
讨论时间：45-70分钟为宜；
题目类型：开放式题目、两难题目、资源争夺题目、多项选择/排序问题、操作性问题
实施流程：开始阶段(介绍规则、宣读题目)、个人发言阶段、自由讨论阶段
考察能力维度：建议不超过6个
观察者人数：4-6人为宜
实施环境要求（这是无领导小组讨论的一个特点）：圆桌，且观察者与被测者距离适中
4.3 优势
高度的人际互动性——被测者需要在与他人的沟通和互动中表现自己,这种方式尤其适用于那些经常与人打交道的岗位人员的选拔
给被测者提供了一种在动态过程中展现能力素质的舞台——这种形式能够直接诱发被试者的行为，被试者能够在讨论的过程中与其他被试者进行密切的联系与接触。在这个过程中,被试者自身的知识、能力、素质得到了充分体现,使得考官能够对被试者进行客观、全面的观察。
考察的素质范围广泛、获取的信息维度多——既包括分析判断等思维方面的能力,也可以考察自信、情绪稳定等个性方面的特质
同时考察多个被测者，经济性强——与单独评价方法相比，省时省力省钱，减少了招聘选拔的工作量
贴近实际工作生活情境，仿真性高——使用的题目大多是与工作岗位相关的典型情境，仿真性强、被测者容易接受，这种贴近实际场景中的行为表现能较好地预测被测者未来工作中的表现
4.4 缺点
对编制题目的要求高——一方面要求与工作场景的情境相接近，另一方面需要对难度有的放矢，如果太容易，很容易达成一致不能充分讨论；如果太难，则无法达成一致，可能导致被测者表现失常，不能反映他们真正水平。公平性也是需要注意的点，有些题目场景如果是其中某个被测者所熟悉的，依据过往所知、所做做答，则存在“假阴性”的问题，而且对其他人也是不公平的。
对测评师的要求高——被测者的得分高低依赖于测评师的主观评判，测评者的素质决定了测评有效性。所以测评师通常需要接受专门培训且有实操经验。测评师需要熟记测评维度及相关的行为要点，同时在观察过程中对被测者的行为表现能够精准抓取和对应，测评师不能被自己的偏见、误解以及一些心理效应所干扰。另外，不同测评师之间的标准尺度应该具有一致性。想象一下，中学时候的作文如果让苏东坡和柳永去评判，会是一样的嘛？
被测者的表现受同组人员的影响较大——因为是讨论，所以就看小组内其他人是内敛还是开放的。如果一个木讷但思维敏捷的人放在一堆同样木讷但更害羞的人里面，他就能表现出思维优势来；但是放到一堆叽叽喳喳的话痨里面，他的优势就会被掩盖。所以，在实践中，不同组之间的比较是一个比较麻烦的事儿。但是有经验的测评师会设定“锚组”，以某个小组的整体基调做锚，其他组与之进行比较，来进行排列，但也解决不了这个根本问题。
被测者仍然可能存在伪装、作假的可能性——被测者会猜测评价的意图，做出迎合测评目的的行为表现。如果被测者过往有参加过无领导小组讨论，也可能会伪装或作假。所以一般在开始测评之前，测评师通常会询问哪些人有没有参加过无领导小组讨论，以便最终评分时能够有所校正。
4.5 考察能力
分析判断、言语表达、人际敏感性、倾听能力、组织协调、人际影响、团队意识、决策能力、情绪控制等
5.公文筐
5.1 概念
公文筐也被叫做文件筐，它是评价中心中运用最多、也是最重要的测评技术之一。比较适用于中高级管理人员测评，它是一种情境模拟技术，要求被测者承担“某类岗位”的角色，将被测者置于该岗位的模拟环境(评价者提供的一批该岗位经常要处理的文件[通知、报告、电话记录、邮件、备忘录等]-模拟文件)中，要求被测评者在一定时间、条件下对这类文件进行处理，最后形成处理意见，处理完毕后，要以书面或口头的方式解释说明这样处理的原则和理由。与笔试、心理测验相比,公文筐测评材料都是模仿实际工作场景，通过考察被测者处理公文时候的行为表现来评估相关能力，仿真性高，被测者的体验感较好，对工作绩效的预测效度较好。
文件类型按内容分可有背景材料(企业背景、组织架构、财务报表等)、待处理事件(涉及客户关系、团队关系、上下级关系、经营策略、紧急任务等各种在工作中能遇到的事项)。如果按照任务进行分类有需要测评者进行决策的、进行补充的、进行指导的以及进行回复沟通的。
5.2 优势
因为与实际工作情景相似，测试情境具有很高的仿真性；
测评的内容范围广-岗位所需的胜任力(除了沟通交流、团队协作等)基本都能测查；
测评形式灵活，不受客观题限制-可根据岗位特点进行个性化题目设计，题目为开放题，不是客观题形式，被测者可发挥的空间较大。
操作实施简单-主要是不受场地、空间的限制，现在有些机构将公文筐放到线上，随时随地可测；
具有较高的效度-因为来源于实际工作场景，测评材料刺激与工作绩效的关联度高，预测效度就高。
5.3 缺点
公文筐测评编制困难：测评开发者需要具备心理学、管理学知识，了解公文筐测评技术，还需要对目标岗位的工作内容、所需胜任力等足够了解和系统研究；且公文筐材料比心理测验题目更加复杂、内容更多、各个题目间有内在联系，需要测评者有更多的经验和洞察力。
编制成本高：由于公文筐要足够仿真，一方面公文筐测评的编制人员需要多方组成-测评专家、管理专家以及岗位专家，这是人力成本；另一方面需要从工作中来，从各种资料、数据和场景中进行提炼、打磨，人员投入的精力、时间都较高。
公文筐的评分困难：如果说常规的心理测验是客观题，而公文筐显然是主观题，主观题的评分众所周知，需要提前培训，并且进行校准以及讨论，严谨意义上的主观题评分的过程会比较繁琐，耗费的时间会较多，对阅卷者要求较高。另一方面不同组织、文化中“正确答案”会有所不同。这就导致了评分上不像心理测验那样按照选项就可能获得分数。
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