对于企业来说，将一些非核心岗位外包出去，再也不用担心招聘、管理、培训等复杂环节，既降低了管理成本，又提高了企业的工作效率。同时，工作外包的使用也完美地解决了企业的社保缴费问题。因为不涉及劳动关系，用人单位不再担心劳动者的社保费用，大大降低了企业的用工成本，规避了用工风险。
激励计划中的实有股份一般为有限责任公司(含股份有限公司)的实际股权，代表其持有人(即股东)对公司的所有权，是参与股东大会、表决、参与公司重大决策、领取股息或分享股息等综合性权利，但对这些股份转让的时间和对象有限制。在操作上，这部分实有股权激励一般是通过合伙企业进行间接持股，对股东的权利和退出有很大的限制。
在分解商业计划时，我们必须做好分解职能部门绩效的“乘除法”。例如，一个业务部门的绩效目标必须有与绩效目标数量和质量相匹配的人力资源支持；进一步扣减将明确人力资源部明年的招聘、人员培训、薪酬激励等工作，这些工作的目标和要求将更加明确。同样，对其他业务部门的要求也是一样的。
与人力资源在人力资源管理阶段相比，HRBP更注重以“业务需求和客户需求”为导向，为企业贡献价值。然而，在转型初期，许多人力资源公司面临着角色模糊、意识扭曲、绩效低下、业务部门和人力资源因能力不足而不满意等各种问题。除了缺乏HRCOE和HRSSC的支持外，HRBP本身也是不够的。目前，很多公司对HRBP的定义都比较模糊，“名下难求”，有些公司的HRBP只是作为业务部门和人力资源不同职能模块之间的“联络人”。
在今年3月召开的十二届*四次会议上，多位人大代表提交了关于修改《劳动合同法》的10件议案，其中指出，现行《劳动合同法》注重保护劳动者利益，却忽视了企业权益。签订无固定期限劳动合同的规定不符合劳动者实际情况，不公平公正，应当适当增加劳动者的违约成本。同时，建筑业农民工拖欠工资问题突出，影响社会稳定和谐，实行工资保证金制度缺乏法律依据，建议修改劳动合同法。
绩效计划分为组织计划、职能计划、部门/团队计划、项目计划和岗位计划；按时间分为年度计划、季度计划、月度计划、周计划和日计划。一般来说，组织级制定年度计划并分解为季度，部门和团队级制定年度计划并分解为月份，岗位级制定年度计划并分解为月份，并分解为实施过程中的每个工作日。
